Informationen für Entscheider

Wie baut man Fachkräftefrust ab? Mit System. Beleuchten Sie als Führungskräfte und HR-Entscheider die Themen, die wirklich wichtig sind. Wo brennt der Schuh, welche Themen sind „Klassiker“ in Sachen Fachkräftefrust? Hier finden Sie die Antworten.

Wenn Ihr Unternehmen wächst, dann ist das ein Erfolg für Sie. Meist haben als Unternehmer(team) in Vertrieb und Produkte investiert und der Markt belohnt das.

Doch auch im Unternehmen ändert sich vieles – oft, ohne dass Sie es gleich bemerken. Und deshalb sollten Sie handeln.

Ein erfolgreiches Leitungsteam ist der Schlüssel zur Ihrem Wachstumserfolg. Nicht umsonst betrachten Investoren die Aufstellung des Führungsteams als zentrale Größe für ihre Investitionsentscheidung.
Haben Sie Interesse daran, gemeinsam noch besser zu werden?

Nicht wachsen ist oft keine Lösung (außer für die, die in Ihrer Nische König bleiben können). Wer wächst, macht viel richtig, und darf sich auf die Schulter klopfen.

Doch besonders starkes Wachstum, als Scale-Up oft getrieben durch stark renditeorientierte Investoren, bedeutet für die Beteiligten die Quadratur des Kreises. Die Unternehmer selbst und ihre Führungskräfte sind strukturell wie zeitlich mächtig gefordert.

Kennen Sie Menschen, die anderen wohlwollend und fast immer hilfsbereit begegnen? Und andere, die eher die eigenen Interessen vertreten – bis zum “Egotrip”? Dieses Verhalten beschreibt ein Persönlichkeitsmerkmal, die Verträglichkeit. Was macht Verträglichkeit aus, und wie wirkt sie?

Ohne gute Prozesse wird kein Unternehmen größer - das gilt besonders im Mitarbeiteraufbau. Wie richten Sie HR- Kernprozesse aus, damit das Wachstum rundläuft? Basis für Digitalisierung sind gute und praktikable analoge Prozess. Wie kommen Sie pragmatisch dahin? Wo setzen Sie Prioritäten? Gebrauchsanleitung für Praktiker.

Im Wachstum wird das Unternehmen komplexer - die Arbeitsteilung nimmt zu, Sie brauchen klare Verantwortlichkeiten und eine gute Ablauforganisation. Unternehmer übergeben Detail- und Fachaufgaben an Experten, um am statt im Unternehmen zu arbeiten. Voraussetzung: Gestalten Sie Ihre HR-Prozesse einfach und digital - lieber jetzt als später.

Künstliche Intelligenz ist eine faszinierende Technologie. Verfahren, die für ganz andere Zwecke entwickelt wurden, finden zunehmend Einzug in die Personalauswahl. Was ist dazu wichtig?
Und: wie Sie Scharlatanerie erkennen und sich klar abgrenzen gegen merkwürdige Verfahren.

Realität statt Zukunftsmusik: künstliche Intelligenz unterstützt Recruiter dabei, Bewerber anzusprechen, fördert die Laufbahnentwicklung von Talenten oder soll das berufliche Lernen auf Lernbedürfnisse ausrichten. Und was machen Sie jetzt damit?

Digitale Geschäftsmodelle sind in aller Munde. Doch für viele Menschen, auch Ihre Mitarbeiter, schafft der digitale Druck neben Chancen auch Unsicherheiten. Was genau kommen wird, ist schwer vorherzusagen - und jetzt auch noch Corona....Doch Bangemachen gilt nicht in der Führungsrolle. Also, was tun?

Künstliche Intelligenz (KI) ist eine zukunftsweisende Technologie – sie kann aus Daten lernen, Muster erkennen und sich sozusagen „selbst verbessern“. Doch viele KI-Technologien gelten als „Blackbox“ - sie produzieren Ergebnisse, die angeblich nicht erklärbar sind. Das ist problematisch. Vor allem dann, wenn KI-Prognosen Menschen und ihre Lebenschancen betreffen.

Anbieter von Machine Learning-Anwendungen bringen gerne ein magisches Versprechen: im Gegensatz zum Menschen sei Technik objektiv, lasse sich nicht so beeinflussen wie der Mensch. Regt sich Widerstand bei Ihnen? Es klingt, als wären wir alle unfähig, sachgerecht Entscheidungen zu treffen. Menschen als geistig glibberige, von Emotionen getriebene Wesen versus kluge, kühle Technik?

Digitale HR-Lösungen gibt es schon lange - vermutlich haben Sie selbst schon mindestens eine Software-Einführung erlebt. Neu sind Lösungen, die künstliche Intelligenz (KI) verwenden, eine Technik, die gerne als Wunderwaffe präsentiert wird. Tatsächlich bieten sich ganz neue Möglichkeiten, doch es heißt auch: kritisch sein.

Software-Tools für HR? Da gibt es jede Menge mehr oder minder sinnvoller Anwendungen. Aber: bloß keine Umstände! Wir stellen Ihnen zwei Anwendungen vor, die nicht nur Bewerberdaten speichern - sondern Ihnen helfen, Kandidaten zu finden. Und professionelle Interview zu führen.

Die Suche nach einer passenden HR-IT-Lösung gerät nicht selten zu einer Reise ohne Ende. Sie vergleichen viele Anbieter, tun sich aber schwer mit einer Entscheidung. Dieser Blogbeitrag beschreibt exemplarisch, wie Sie zu einer passenden Software kommen - mit System und ohne Verzetteln.

Alle Jahre wieder Zielvereinbarungen…ungeliebte Pflicht? Das ist schade, denn gemeinsame Ziele stärken ungemein. Mit der Methode Objective Key Results gibt es eine spannende Alternative, die funktioniert.

“Der deutsche Mittelstand” ist ein Phänomen – auch für erfahrene (Führungs-)Kräfte aus großen Unternehmen. Wie tickt der Mittelstand? Und welche Fragen sind interessant, wenn Sie mit Mittelständlern sprechen?

Die Arbeit mit Kompetenzen in der Organisation ist unglaublich nützlich für Führungskräfte und das Human Ressource Management.

Manche Führungskräfte sind gestresst und “austerminiert”, weil das in der jeweiligen Unternehmenskultur schick ist und die Karriereaussichten fördert.

Ihre Entscheidungen machen Sie aus – was machen Sie daraus? Entscheiden macht die Führungskraft erst aus, so hat es sinngemäß der Managementforscher Fredmund Malik formuliert (“makes or breaks the manager”). Was heißt das für Ihre Entscheidungen?

Arbeiten immer mehr gegeneinander im wachsenden Unternehmen?

“Digitalisierung ist nicht wie Schnupfen – es geht nicht wieder weg” (Ossi Urchs)

Zeiten formen Wertvorstellungen, was individuelle Unterschiede nicht ausschließt – das ist gut belegt.

Gutes Team? - Hilfreich ist das Modell der “Belbin Teamrollen"

Kennen Sie Ihre vier Buchstaben - zum Beispiel ENFJ oder ISTP? Das ist kein Unsinn, sondern ein Persönlichkeitsprofil Es ist spannend, um die eigenen Stärken zu erkennen; in Teams sehen Sie die Stärken der Anderen.

Hin- und hergerissen? Oder gar eine Pattsituation? Das gibt es. Die Frage ist dann: wie kommt man zu einer Entscheidung? Maja Storch schlägt in dem Fall die “Affektbilanz” vor.

Sie haben im Blogbeitrag die Affektbilanz kennen gelernt, ein gutes Instrument in Entscheidungssituationen. Wie geht es nach Ihrer Affektbilanz für Sie weiter?

Kennen Sie das- jetzt „muss“ das aber sein? Nieder mit dem Schweinehund?
Und an die Mitarbeiter – „Ihr müsst das packen“!- ?
Wenn Sie ehrlich sind – meistens klappt das so nicht. Den „Schwung“, die nötige Selbstmotivation kriegen Sie so nicht. Was tun?

Planvoll, zuverlässig, organisiert? Oder doch ein wenig chaotisch? Das Persönlichkeitsmerkmal der "Gewissenhaftigkeit" zeigt, wie Menschen ticken. Und was das bringt.

In einem Schweizer Unternehmen gibt es täglich ein kurzes Morgenmeeting, immer zur gleichen Zeit mit gleicher Struktur.

Wertschätzung hatte lange den Charakter des “Soft Skills”, weich und flauschig und “nice to have”, wenn man Zeit hatte. Neben wirksamen “Tools”, mit denen man sein Business steuert, ist es eben nett, auch irgendwann wertschätzend zu sein. Reicht das?

Wenn Ihr Unternehmen wächst, werden Sie als Unternehmer früher oder später eine Führungsebene einziehen. Damit steht die Entscheidung an, wer sich denn für das Unternehmen als Führungskraft “eignet”.
Häufig sind Unternehmer und Chefs an der Stelle noch ein wenig ratlos, weil sie noch keine klaren Kriterien haben, um die Eignung zu überprüfen.

Vieles spricht für ein Austrittsinterview. Es macht Sinn zu erfahren, wie der Entschluss zum Wechsel beim Arbeitnehmer entstanden ist.

Machtspiele sind beliebt im Business – und nicht nur dort. Die Süddeutsche Zeitung sieht das in einer Online-Ausgabe gar so: “Ohne Machspiele keine Karriere”.

Im “Alltagsrauschen” werden die – oft sehr wesentlichen und tiefgründigen – Ideen der “stilleren” Mitarbeiter gerne überhört. Das gilt vor allem, wenn Sie selbst eine extrovertierte Führungskraft sind.

Treibt Sie in der Führung die Frage um: Was unterscheidet uns voneinander? Was ist eigentlich "Persönlichkeit"? Gibt es dazu etwas aus der Forschung, was man wissen sollte?

“Es ist nicht mehr so wie am Anfang”, sagt ein Unternehmer zu mir, der auf 120 Leute gewachsen ist. “Ich habe viel mehr Aufgaben, und ich frage mich, wie ich das erhalten kann, was uns als Unternehmen ausmacht”.

Zu der Beschreibung eines Menschen bzw. seiner Persönlichkeit gehören nach sozialwissenschaftlicher Forschung einige Merkmale. Ein Merkmal, das Persönlichkeit beschreibt, ist die “Offenheit für Erfahrungen”.

Manchmal müssen Sie als Führungskraft eine Nachricht überbringen, die nicht gut ist. Und für die Sie gar nichts können.
Was hilft Ihnen nun, und wie sagen Sie etwas, was Sie lieber nicht sagen würden?