Laden Sie ein praxiserprobtes Muster für Rollenbeschreibungen kostenlos herunter – inklusive Aufbau, Beispielen für Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen.
Das Muster zeigt, wie eine professionelle Rollenbeschreibung aufgebaut ist – von Wertschöpfungsbeitrag über Kernaufgaben und Verantwortlichkeiten bis zu erfolgskritischen Kompetenzen.
Muster Rollenbeschreibung als Word-Datei
Muster Rollenbeschreibung für den Einstieg: kompakt mit Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen.
Eine gute Rollenbeschreibung klärt, wofür eine Rolle verantwortlich ist, welche Aufgaben sie umfasst und welche Anforderungen an den Rolleninhaber gestellt werden. Damit gibt sie Menschen Orientierung in Organisationen. So wird klar, welche Erwartungen die Rolle an den Rolleninhaber stellt.
Rollenbeschreibung sind damit eine wichtige Grundlage für:
Die Vorlage enthält folgende Bausteine:
| Bezeichnung der Rolle | Eindeutige und praxisnaher Name der Rolle |
|---|---|
| Wertschöpfung der Rolle | Beitrag der Rolle zum Geschäftsmodell und den Zielen des Unternehmens |
| Die Tätigkeit: Kernaufgaben | Die wichtigsten Aufgaben, in wenige Blöcke geclustert |
| Verantwortlichkeit | Zentrale Verantwortlichkeit des Rolleninhabers für Ergebnisse, Prozesse, Ressource, Entscheidungen, Qualität, Budgets etc. |
| Ausbildung | Ausbildung bzw. Studium |
| Berufserfahrung | Erfahrungen mit Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die der Rolleninhaber benötigt |
| Zusatzqualifikationen | Weitere erforderliche Kenntnisse oder Zertifizierungen |
| IT-Kenntnisse | Vor allem Spezialkenntnisse oder vertiefte Kenntnisse |
| Fremdsprachen | Fremdsprachen mit Level |
| Anforderungen an Mobilität | Reisebereitschaft, Reisehäufigkeit und -umfang; Home Office-Optionen |
| Erfolgskritische überfachliche Kompetenzen („Soft Skill“) | Persönliche, soziale und unternehmerische Kompetenzen, die über den Erfolg in der Rolle entscheiden |
Kompetenzschlagwort wie „Teamfähigkeit“ oder „Kommunikationsstärke“ reichen nicht aus, um klar zu beschreiben, was der Rolleninhaber mitbringen muss; oft sind es immer die gleichen Begriffe.
Kompetenzen brauchen eine klare Beschreibung des erwarteten Verhaltens; dazu beschreiben Sie pro Kompetenz einige Verhaltensanker. Eine gute Methode, um Kompetenzen mit Verhaltensanker zu definieren, ist das Critical Incident Interview. Zum Kennenlernen der Methodik biete ich Ihnen ein kurzes Online-Seminar an.
In eine Rollenbeschreibung gehören nicht viele Kompetenzen, sondern genau die Kompetenzen, die für den Erfolg in der Rolle entscheidend sind. Damit liegt die Kunst in der Reduktion. Selbst komplexe Rollen wie die von Geschäftsführern und Vorständen sind mit maximal zwölf Kompetenzen beschreibbar, Expertenrollen häufig mit maximal neun Kompetenzen.
Gute Rollenbeschreibungen beschreiben Kompetenzen nicht nur mit Schlagworten, sondern machen erwartetes Verhalten konkret. Wie das gelingt und welche Methode sich dafür eignet, zeige ich ausführlich in der Langversion der Rollenbeschreibung.
Eine Rolle beschreibt die Anforderungen an eine Stelle. Eine Stelle ist in der Organisation verankert, oft im Organigramm sichtbar. Mehrere Stellen können die gleiche Rollenbeschreibung erfordern, z. B. verschiedene Sachbearbeiter, KfZ-Mechatroniker, Controller oder Recruiter.
In modernen Organisationen sind Rollenbeschreibungen Grundlage für Fachkarrieren. Rollenbeschreibungen sind Basis strukturierter Karrierepfade und sorgen für Transparenz.
Eine ausführliche Version dieser Rollenbeschreibung mit Hinweisen zu Fachkarrieren finden Sie im Content Hub Fachkarrieren hier. Dort erwartet Sie außerdem ein kostenloses White Paper zu Fachkarrieren.
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Muster Rollenbeschreibung für den Einstieg: kompakt mit Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen.
Die ausführliche Version erläutert den Aufbau der Rollenbeschreibung mit Praxisbeispielen und liefert Tipps zur Erstellung. Mit Informationsteil zu Rollen in Fachkarrierestufen.
Regina Bergdolt ist langjährige Eignungsdiagnostikerin und Recruiting-Profi. Sie erarbeitet Anforderungsprofile und Rollenbeschreibungen mit Entscheidern in Organisationen und führt Personalausverfahren auf allen Ebenen durch. Sie ist Personalentwicklerin und Regina Bergdolt führt seit über 15 Jahren Fachkarrieren ein, vor allem im Mittelstand, in IT-Unternehmen und bei Organisationen der öffentlichen Hand. Sie ist mehrfache Buchautorin zu Fachkarrieren und KI-Managerin und eine der profilierten Expertinnen für Fachkarrieren im deutschsprachigen Raum.
Dann schauen Sie sich doch um in meinem Seminarraum. Sie finden dort Seminare zum Critical Incident Interview und zu Fachkarrieren.
Mit klaren Rollenbeschreibungen machen Sie Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung und Anforderungen vergleichbar. Das ist eine wichtige Grundlage, um Rollen nachvollziehbar, objektiv und geschlechtsneutral zu bewerten, wie es die Entgelttransparenzrichtlinie verlangt. Rollenbeschreibungen benötigen Sie auch, wenn Sie Fachkarrieren einführen.
Mehr als 90 Prozent aller Mitarbeitenden sind Fachkräfte, die sich fragen: Wie geht es für mich weiter? Fachkarrieren beantworten diese Frage. Dieses Seminar bietet Ihnen den ersten Einblick durch Deutschlands Fachkarriere-Queen.
Was sagt Nicole Braxmaier, HR Business Partnerin bei GTÜ?
"Insgesamt kann ich das Seminar uneingeschränkt empfehlen. Es bot nicht nur wertvolle fachliche Erkenntnisse, sondern auch inspirierende Impulse für die Praxis".
Ein allgemeines Seminar für mehrere Teilnehmer aus verschiedenen Organisationen.
Fachkarrieren sind als Laufbahnkonzept eine wichtige Alternative zu Führungskarrieren, um Fachkräfte zu finden und zu binden. Doch die Einführung von Fachkarrieren ist nicht trivial. Dieses Tagesseminar vermittelt Ihnen die Grundlagen, um Ihre Fachkarriere strukturiert anzugehen: Erfolgsfaktoren, Fachkarrieremodell und Umsetzung. Mit Beispielen aus großen und mittelständischen Unternehmen.
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