Sie kennen vielleicht meine Reihe zu Fachkarrieren hier. Wo ist der Link zum Thema Talent Management im Sinne individueller Förderung von Mitarbeitenden?

Es gibt Bereiche in Organisationen, die sich nicht eignen für Fachkarrieren. Dann brauchen Sie eine andere Antwort auf die berechtigte Frage der Mitarbeitenden: „Wo geht es für mich hin“?

Talent Management war sehr lange in aller Munde als individuelle Förderung nach Leistung und Potenzial. Doch das klappt nicht wirklich gut - da bin ich ganz beim Kollegen Thomas Schmidt:

„Meist fühlten sich bei Mitarbeiterbeurteilungen alle Beteiligten unwohl in ihrer Haut:

Die Führungskräfte, weil sie Angst haben, ihre Mitarbeiter mit kritischen Beurteilungen zu demotivieren.

Die Mitarbeiter, weil sie – ungeachtet ihres Alters – noch immer, wie einst in der Schule, „benotet“ werden…“

(Quelle: Thomas Schmidt, „Performance Management im Wandel“, S. 18).

Performance Management als echter Abtörner. Wie geht es besser?

Ein echter Schritt nach vorn ist es, endlich die Stärken von Mitarbeitenden in den Fokus zu stellen.

Frei nach Steve de Shazer: Fokus auf die Lösung (hier die Stärken), nicht auf die Probleme. Die Konzentration auf die Stärken ist auch ökonomisch, denn aus einem freien Denker mit zwei linken Händen wird selten ein Spitzenhandwerker (und ja, Ausnahmen bestätigen die Regel).

Ein guter Talent-Prozess positiver Personalentwicklung kann so aussehen:

• Mitarbeitende/r und Führungskraft beschreiben drei Kernstärken: was kann er oder sie wirklich gut?
• Mein Tipp: ein Tool wie die Belbin Teamrollen ist spitze, um die Stärken zu spiegeln.
• Beide vereinbaren Entwicklungsmaßnahmen: wie baut der Mitarbeitende konkret seine Stärken aus?
• Sie prüfen über Praxisfeedback, wie das geklappt hat.
• Auch andere Perspektiven im Sinne eines Rundum-Feedbacks sind dabei wertvoll.
• Fazit: Sie sprechen über Erfolge und Wertschöpfungsbeitrag der Mitarbeitenden, nicht über Mängel.

Ein Talent Portfolio kann es trotzdem geben – dazu mehr im nächsten Beitrag.

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