Talent Management ist erst gut, wenn Entwicklung, nicht Bewertung im Vordergrund steht - also die Frage, wo es für jeden hingeht? Darum ging es im letzten Beitrag auf diesem Blog. Wie bekommen Sie das hin?

Mit mittelständischen Kunden habe ich die oft komplizierten Formulare gesichtet; gemeinsam haben wir entschieden, sie nicht mehr zu nutzen. Viel sinnvoller ist ein Modell, in dem sich Mitarbeitende wiederfinden - und das Lust macht auf Entwicklung.

Auch in Großunternehmen hat sich Einiges getan. Thomas Schmitt berichtet in seinem Buch*, dass die Lufthansa einen pragmatischen Weg gefunden hat. Das Talent Portfolio, in dem jeder Mitarbeitende seinen Platz findet, hat vier Cluster: Achieve, Grow, Excel und Improve. Was nichts anderes bedeutet als: es gibt Mitarbeitende, die aktuell dort sind, wo es passt. Und andere, die sich auf Basis guter Leistungen bald beruflich weiter entwickeln. Und wieder andere, die sehr bald ein Level aufsteigen können.
(* Thomas Schmidt, „Performance Management im Wandel“, 2018)

Adressiert wird auch mit Improve, wenn Mitarbeitende aktuell mit ihrer Leistung den Anforderungen nicht gerecht werden. Ein internationales Unternehmen, für das ich schon lange arbeite, hat für diese Gruppe einen Prozess aufgesetzt. Das Unternehmen stellt so sicher, dass es weiter geht und dass sich die gegenseitige Unzufriedenheit nicht chronifiziert.

Charmant ist ein solches Clustermodell, weil es flexibel ist. Es gibt ja handfeste Gründe, aus denen auch ambitionierte Mitarbeitende zeitweise vom Cluster Excel oder Grow ins Cluster Achieve wechseln, weil es besser zur Lebensphase passt, vielleicht bedingt durch Familienaufgaben oder Sabbaticals. Verbunden mit klarer Orientierung an den Stärken und sorgfältigem Feedback ist ein solches Modell ermutigend. Wenn dann noch Stärken im Vordergrund stehen, bietet es allen Beteiligten ein Sprungbrett in die Zukunft.