Kompetenzen sind die Basis für die Eignungsdiagnostik, sprich die systematische Personalauswahl mit dem kompetenzbasierten Interview plus kompetenzbasierten Arbeitsproben. Weiterhin erleichtern Sie die Unternehmensentwicklung durch übergreifende Kernkompetenzen (Stichwort Kompetenzmodell). Alle erhalten Orientierung für die Personalentwicklung: HR-Entscheider, Führungskräfte und Mitarbeiter.

Super ist das Kompetenzmodell natürlich für die Personalentwicklungsseite des Mitarbeitergesprächs; man kann konkret besprechen, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter zu welcher Stufe weiter entwickeln soll. So lassen sich auch gut Personalentwicklungsmaßnahmen definieren, statt allgemeine Statements abzugeben.

Kompetenzmodell für das Unternehmen oder Kompetenzen in Stellenbeschreibungen? Vor- und Nachteile

Vom Vorgehen her kann man entweder ein Kompetenzmodell für das gesamte Unternehmen entwickeln und die Kompetenzen dann in „Job Families“, in Stellenbeschreibungen einbauen. Oder Sie arbeiten erst einmal die erfolgskritischen Kompetenzen für bestimmte Stellen heraus und entwickeln daraus ein Kompetenzmodell.

Beide Vorgehensweisen haben Vor- und Nachteile.

Zuerst zu den Vorteilen eines Projektes “Kompetenzmodell für das gesamte Unternehmen”:

• Beitrag zur Unternehmensentwicklung
• “Klammer” für Corporate Behavior
• Orientierung für Personalauswahl und -entwicklung
• Kultur- und Werteorientierung

Mögliche Nachteile eines Kompetenzmodells:

• “Sub-” oder Unterkulturen von Abteilungen (die abweichen können) finden wenig Berücksichtigung.
• Kompetenzmodell kann leicht zu allgemein oder – schlimmer – viel zu umfangreich werden (Beschränkung ist nötig).
• Das Kompetenzprofil muss für Anforderungsprofile oft stellengerecht angepasst werden.
• Ein Kompetenzmodell ist ein größeres Projekt, an dem Führungskräfte oft wenig Interesse haben, weil sie den Nutzen nicht ohne weiteres erkennen; Commitment der Unternehmensleitung ist wichtig.

Unabhängig davon, welches Modell Sie wählen – es gibt Einiges zu beachten, wenn man professionelles Kompetenzmanagement betreiben möchte.

Kompetenzbeschreibungen: so geht es richtig

Viele Kompetenzmodelle oder Kompetenzbeschreibungen sind entweder zu allgemein (“Teamfähigkeit – gut im Team arbeiten”) bzw. die Kompetenzen sind nicht mit passenden Verhaltensweisen, unterlegt. Das ist aber notwendig, um der Beliebigkeit von Begriffen vorzubeugen; ein positives Beispiel:

Innovationsbereitschaft:

• löst sich bei der Ideenfindung von bisherigen Prozessen
• leitet in seinem Bereich eigenständig Veränderungen ein, um die Marktposition zu stärken
• treibt von sich aus alternative Handlungsmöglichkeiten und Prozesse

Was gibt es noch zu beachten?

Skalierungen sind sinnvoll, um Kompetenzentwicklung bei Mitarbeitern und für Bereiche zu ermöglichen.  Die Frage ist dann, ob jede Stufe auch beschrieben werden soll.

Wenn Sie Kompetenzen erarbeiten, ist es nicht nützlich, alle möglichen Kompetenzen zu sammeln. Oft ist es schwierig, die wirklich “erfolgskritischen” Kompetenzen herauszufinden; dann wird es beliebig oder überfrachtet. Es gibt Techniken, um die “erfolgskritischen” Kompetenzen zu erarbeiten und sinnvoll zu priorisieren – z. B. für eine Job Family, einen Bereich, aber auch ein unternehmensweites Kompetenzmodell. Kompetenzen sollten sich an der Ausrichtung des Unternehmens, ev. am Leitbild und vor allem an der Unternehmensentwicklung, orientieren.

Auch Potenziale (-> zukunftsorientiert) lassen sich über Kompetenzen beschreiben, siehe Talent Management.

Ich selbst bin Expertin für kompetenzbasierte Auswahl; jede Besetzung beginnt mit einer kompetenzbasierten Rollenbeschreibung. Für Unternehmen, die ihre Kompetenzen systematisch entwickeln wolle, erarbeite ich zügig unternehmensgerechte Kompetenzmodelle.