“Wir sollten heiter Raum um Raum durchschreiten, an keinem wie an einer Heimat hängen…” - Hermann Hesse, der Poet, von dem die obige Zeile stammt, hat gut reden.
“Es ist nicht mehr so wie am Anfang”, sagt ein Unternehmer zu mir, der auf 120 Leute gewachsen ist. “Abgesehen davon, dass ich selbst viel mehr Aufgaben habe, frage ich mich, wie ich das erhalten kann, was uns als Unternehmen ausmacht”.
Das ist die Frage nach dem Kern der Unternehmenskultur.
Mein Tipp: überlegen Sie sich im Führungskreis bewusst, was für Ihr Unternehmen wichtig ist. Hilfreich sind drei Perspektiven:
- Unsere Vision – so wollen wir sein, und dafür setzen wir unsere Energie ein!
- Unsere Mission – dazu sind wir auf dem Markt, das haben wir zu bieten!
- Unsere Werte – dafür stehen wir (ein)!
Wenn Sie sich mit diesen Themen beschäftigen, führt eine rein kognitive Arbeitsweise (=Denken und Diskutieren oder gar Grübeln) nur bedingt weiter. Hilfreich ist die Arbeit mit der Unternehmensgeschichte, mit Geschichten aus dem Unternehmen und mit Methoden, die Sie über Erfahrungen zu Ihren formulierbaren Kernwerten führen.
Und: Papier ist geduldig. Es zählt nicht, was Sie aufschreiben – auch wenn das kein Fehler ist -, sondern was Sie vorleben.
Zur Kulturarbeit im Wachstum stellvertretend einige Kernpunkte – das Thema ist natürlich umfangreicher:
- Mit zunehmender Größe können Sie Ihre Kultur nicht mehr selbst vermitteln – der “persönliche Faktor” verliert an Gewicht.
Damit Sie Ihre Kultur weiter tragen, ist es wichtig, dass Sie sich mit Ihren Führungskräften über gelebte Werte verständigen. - Diese Werte sollten unbedingt Teil Ihres strukturierten Auswahlprozesses für neue Führungskräfte sein und
- sollten Thema sein beim Führungsfeedback an Sie und Ihre Kollegen.
Wachstumsschmerzen, gerade bei langjährige Mitarbeitern - was macht (un)zufrieden?
Viele Wachstumsunternehmen haben Mitarbeiter, die schon “von Anfang an” dabei waren, oft mit der ersten Generation der Geschäftsführung “mitgewachsen” sind. Sie haben die Basis mitgestaltet, aus der das Unternehmen (erfolgreich!) gewachsen ist.
Einige nehmen Führungspositionen wahr und profitieren von vielfältigeren Aufgaben im Wachstum.
Oft gibt es aber auch Mitarbeiter, die nicht mehr so zufrieden sind – auch auf Führungsebene: “Gewinnen wir wirklich mehr durch das Wachstum?”, fragen sie im Führungskreis. “Früher habe ich hier lieber gearbeitet – da war es familiärer”, sagen andere. Auch die Unternehmer bedauern, dass sie nicht mehr so viel von den Mitarbeitern mitbekommen, ihre Zeit stärker organisatorischen und strategischen Aufgaben widmen.
Merke: auch das Wachstum hat seinen Preis. Oft hilft es, mit zweifelnden Mitarbeitern in den Dialog zu gehen: was wünschen sie sich? Welche Wünsche an die neuen Strukturen, an Aufgaben, an den Umgang miteinander sind erfüllbar?
Wichtig ist, dass auch die Geschäftsführer eine Idee davon haben, warum und wie sie wachsen wollen. Nicht alle Wünsche (“familiäres, kleines Unternehmen”) sind im Wachstum, im Lauf der Unternehmensentwicklung erfüllbar – auch das sollte man besprechen.