Im letzten Blogeintrag ging es um die “Persönlichkeit” – die Forschung hat dazu ein Modell entwickelt, das sich als fundiert wie brauchbar erwiesen hat:

die “Big Five”, fünf Faktoren, die die Persönlichkeit beschreiben.

Der erste Faktor, der “Neurotizismus”, erinnert daran, dass das Modell mit Blick auf psychologische Krankheitsbilder entwickelt wurde. Den nächsten Faktor erkennen Sie aber sicher wieder:

die introvertierte oder die extrovertierte Persönlichkeit.

Extrovertierte Personen wenden sich eher anderen Personen zu; oft sind sie gesellig, suchen das Gespräch und sind “gut drauf”.

Introvertierte Menschen sind eher zurückhaltend im Kontakt, verbringen gerne alleine Zeit und wahren Ihre Unabhängigkeit; oft wirken sie ein wenig skeptisch.

Ein wichtiger Unterschied ist, dass beide Gruppen ihre persönliche Energie aus unterschiedlichen Quellen beziehen.

Der Introvertierte (wie der “Heimbastler”, der sich glücklich in die Werkstatt zurückzieht) schöpft Kraft aus dem Alleinsein; der Extrovertierte entspannt und erfreut sich unter Menschen (das “Partytier”).

Die bekennende Introvertierte Devora Zack hat ein lustiges wie spannendes Buch dazu geschrieben: “Networking für Networking-Hasser” (Gabal, 2012). Es ist ein Networking-Buch für, ja doch, Introvertierte.

Sie schreibt dazu: “Extrovertierte schöpfen Energie aus dem beiläufigen Gespräch. Für den Standardintrovertierten, der Small Talk als ermüdend empfindet, ist das eine schwer verständliche Vorstellung. Gleichzeitig weckt diese Eigenschaft mitunter auch Neidgefühle…” (S. 46).

Was heißt das nun für Ihre Führungspraxis?

Im “Alltagsrauschen” werden die – oft sehr wesentlichen und tiefgründigen – Ideen der “stilleren” Mitarbeiter gerne überhört.

Das gilt vor allem, wenn Sie selbst eine extrovertierte Führungskraft sind!

Introvertierte Menschen bringen gedankliche “Tiefe”, während Extrovertierte eher “Breite” (an Ideen, Kontakten) einbringen. Geben Sie als Führungskraft beiden die Chance, ihre Qualität einzubringen. Das gilt auch für Personalauswahlverfahren, in denen stillere Bewerber Raum haben sollten, z. B. in Einzelinterviews.